Kako krizni menedžment vpliva na zavzetost zaposlenih PDF natisni E-pošta

Finance, 17. 6. 2011

Suzana Štular

V marsikaterem podjetju so med »nepotrebnimi stroški« končale naložbe v razvoj in izobraževanje zaposlenih, tudi vodij.

Kar precej podjetij je v razmerah kriznega menedžmenta "odrezalo" večino ukrepov strategije zadržanja zaposlenih.
Raziskave o zavzetosti zaposlenih kažejo, da so zavzeti zaposleni bolj produktivni, bolj usmerjeni v zadovoljevanje potreb strank, podjetju prinašajo več dodane vrednosti, hkrati pa je manjša verjetnost, da bodo podjetje zapustili zaradi prve ponudbe, ki jo bodo dobili.

Zavzeti zaposleni razvijajo svoje potenciale in pri delu gradijo produktivne odnose.
Po drugi strani nezavzeti zaposleni niso nujno negativno ali pozitivno razpoloženi do podjetja, kjer delajo; njihova strategija preživetja v podjetju je "počakajmo in bomo videli". Najpogosteje so nekje v ozadju in se trudijo ne štrleti iz povprečja.

Podjetju prinašajo škodo tisti zaposleni, ki so aktivno nezavzeti. Ti posamezniki so vedno proti vsem odločitvam in nalogam. So kot gnilo jabolko v zaboju: počasi, a vztrajno negativno vplivajo na sodelavce. Zvestoba aktivno nezavzetih in nezavzetih zaposlenih je z vidika poslovnega uspeha podjetja nezaželena. Vsekakor pa je smiselno aktivno vzdrževati zavzetost zaposlenih in jih tudi zadržati v podjetju.

Zvestobe oziroma zavzetosti zaposlenih ni mogoče ukazati ali zahtevati, zato podjetja sprejemajo različne strategije zadržanja zaposlenih. Najpogosteje vključujejo:
•    variabilni del plače, vezan na rezultate,
•    različne bonuse,
•    pomoč pri reševanju stanovanjskega vprašanja, denimo pomoč pri pridobivanju posojil za stanovanja, službena stanovanja, stanovanjska posojila,
•    usposabljanja in treningi, razvoj zaposlenih,
•    prilagodljivi delovni pogoji, denimo prožen delovnik, delo od doma,
•    do družin prijazno delovno okolje, denimo organizacija vrtca, prost dan na otrokov prvi šolski dan.

Za vzdrževanje zavzetosti zaposlenih je celo bolj kot to pomembno vodenje. Potrebujejo namreč vodjo, s katerim imajo dober odnos in jasno komunikacijo, vodjo, ki je mojster ciljnega vodenja in ki jim omogoča nenehno rast in razvoj potencialov tako, da jim ponudi dovolj primernih izzivov.

V marsikaterem podjetju so med »nepotrebnimi stroški« končale naložbe v razvoj in izobraževanje zaposlenih, tudi vodij.
Zadnji dve leti večina podjetij (še vedno) deluje po sistemu kriznega menedžmenta, kar navadno pomeni predvsem nižanje stroškov. V marsikaterem podjetju so med "nepotrebnimi stroški" končale naložbe v razvoj in izobraževanje zaposlenih (tudi vodij), izplačevanje bonusov in marsikje celo odprava variabilnega dela plače, odprava prilagodljivega delovnika, finančna pomoč zaposlenim. Skratka, večina podjetij je v pogojih kriznega menedžmenta "odrezala" predvsem ukrepe strategije zadržanja zaposlenih.

Zniževanje stroškov dela pomeni tudi odpuščanja in precej podjetij je moralo poseči po teh škarjah in odrezati delovna mesta. Z vidika optimizacije in povečevanja učinkovitosti vsekakor nujno, kot vedno pa "hudič tiči v podrobnostih". Precej menedžerjev je bilo za tako ostre ukrepe nezadostno usposobljenih in zelo slabo pripravljenih. Precej zaposlenih se je tako po več letih dela znašlo v nekorektno in pravno nepravilno izpeljanih postopkih.

Največja težava pa je, da odpuščanjem še vedno ni videti konca. V strahu in včasih že pasivni paniki se je večina zaposlenih zatekla v preskušeni recept: "počakajmo in bomo videli". Tudi tisti, ki so bili zavzeti, so postali nezavzeti ali celo aktivno nezavzeti.

Če strah pred izgubo zaposlitve preprečuje (vsaj odkrito) aktivno nezavzetost, pa strah vsekakor ni dejavnik, ki bi zaposlene vzdrževal v stanju zavzetosti. Še danes se mi marsikateri menedžer namuzne, rekoč "malo strahu pa morajo zaposleni občutiti, mar ne?"

Zaposleni, ki so zvestobo podjetju izkazovali predvsem zaradi občutka socialne varnosti, so v trenutnem nestabilnem poslovnem okolju izgubili sidro. Podjetja so tako bolj kot vir varnosti postala vir identitete in zaposleni iščejo podjetje, ki si zasluži njihovo zaupanje. Največkrat je to podjetje, kjer cenijo podobne vrednote, kot jim imajo sami.

Tako je koncept "zvestobe podjetju do groba", ki je bil tako značilen za tako imenovano tiho generacijo, izgubil pomen, nadomestila pa ga je zvestoba vrednotam: "Dokler ima podjetje vrednote, podobne mojim, bom podjetju zvest." In nenadoma se odpre celo področje možnosti, saj svojo zvestobo vrednoti zaposleni lahko prenašajo iz podjetja v podjetje. Na drugi strani tudi za podjetja to pomeni nove izzive in hkrati priložnosti.

Suzana Štular je samostojna svetovalka za ravnanje z zaposlenimi.

 

Vaš Partner, poslovno in kadrovsko svetovanje
Suzana Ester Car, s.p.

Kokra 54, 4205 Preddvor

T: 04 255 66 40
M: 051 43 99 76

E: suzana@vas-partner.si

Vaš Partner,
osebno in poslovno svetovanje, Sebastian Radetić s.p.
Kokra 54, 4205 Preddvor
T: 04 255 66 40
M: 051 32 89 62

Vaš Partner, osebno in poslovno svetovanje 
Sebastian Radetić Car s.p. 

Kokra 54, 4205 Preddvor 

T: 04 255 66 40
M: 051 32 89 62
Esebastian@vas-partner.si

money-back-guarantee_1