Nižja plača in več dopusta PDF natisni E-pošta

Finance, 1. 3. 2011

Stane Petavs

Nekaj manevrskega prostora za odmero motivacijskega dopusta si je dobro pustiti

Kakšno vlogo ima lahko odmera letnega dopusta pri kadrovski politiki podjetja? Tudi v slovenskih podjetjih se že dogaja, da zaposlene nagrajujejo z dodatnim dnem dopusta ali s potovanjem. Razmislite, v katerih primerih bi svoje zaposlene lahko nagradili z dodatnim dnem dopusta.

Večina naših podjetij po avtomatiziranem postopku odmerja zakonsko predpisani dopust in le v redkih družbah se odločijo dodeliti več dni dopusta, kot zahteva zakon, pravi Suzana Štular iz svetovalne družbe Vaš partner . V okviru projekta Družini prijazno podjetje so se nekatera podjetja odločila dodeliti dan dopusta staršem na dan, ko gre njihov otrok v prvi razred. V splošnem pa se za motiviranje (žal) skoraj ne uporablja.

Podobno meni Ksenija Štrekelj iz Adecco HR : dodatni dnevi dopusta so lahko dobro motivacijsko orodje, a ga podjetja še ne uporabljajo pogosto, saj imajo merila za določanje letnega dopusta določena glede na določila zakona, kolektivnih, panožnih in podjetniških pogodb.

V Sloveniji in drugje po EU so zakonsko določeni minimalno število dopustniških dni ter dodatni dopustniški dnevi zaradi delovne dobe, števila otrok ... Po besedah Aleša Zaletela iz družbe MojeDelo.com , je za podjetja skupno število zakonsko pripadajočega dopusta navadno dokaj veliko (minimalno 20 dni in vsi dodatni dnevi, poleg tega še 14 dni plačanih praznikov), zato pretirano ne uporabljajo dodatnih dni dopusta kot motivacijsko orodje - realno lahko ponudijo le nekaj dodatnih dni (od enega do treh), kar pogosto ni dovolj dobra spodbuda za zaposlene.
Ti dodatni dnevi tudi nimajo dolgoročnega učinka na motivacijo sodelavca. O tem se namreč ponavadi dogovori ob podpisu zaposlitvene pogodbe in čez nekaj časa (letu dni) te dodatne dni jemlje kot ugodnost, ki mu pripada, zato ga dodatno ne motivirajo.

Pri pogajanju za plačo
Precej uporabljana in tudi bolj uporabna metoda uporabe prostih dni je pri pogajanjih za plačo, je prepričan Zaletel. Podjetja zelo nerada ali težko kandidatu zagotovijo višjo plačo, poskušajo pa mu ponuditi nekoliko nižjo plačo ob večjih bonitetah; pomembna boniteta so dodatni dnevi dopusta. Nekateri kandidati (denimo tisti z malimi otroki) so za nekaj dodatnih dni dopusta pripravljeni sprejeti nekoliko nižjo plačo. Ti dodatni dnevi so vezani na plačo kandidata, in če se kandidat čez čas pogaja za višjo plačo, lahko podjetje te dodatne dneve spet uporabi kot pogajalski argument.

Dopust za odmik od dela
Prosti dnevi kot motivacijsko orodje so veliko bolj uporabni v državah, kjer ni zakonsko določenega minimalnega dopusta (denimo v ZDA). Kot pravi Štularjeva, so v tujini ponekod precej uveljavljeni daljši izredni dnevi dopusta ("Sabbatical"); ti so namenjeni odmiku od dela, ki zaposlenim lahko omogoči bolj svež pogled na delo, ko se vrnejo. Navadno je takšen dopust namenjen tistim, ki so v podjetju zaposleni dlje časa (pet in več let), traja pa lahko od nekaj mesecev do enega leta. V nekaterih primerih gre za plačani, včasih za neplačani dopust. Dnevi dopusta se ponekod uporabljajo tudi kot oblika nagrajevanja oziroma za motiviranje zaposlenih.

Tudi po izkušnjah Adecca HR v tujini podjetja poskušajo povečati produktivnost z različnimi vrstami dopustov. To je značilno predvsem za podjetja, ki temeljijo na strokovnem znanju zaposlenih (IT-podjetja). Tudi v slovenskih podjetjih se že dogaja, da zaposlene nagrajujejo z dodatnim dnem dopusta ali s potovanjem. Nekatere vrste dopusta, ki v tujini veljajo za inovativne, so pri nas običajne in določene z zakonom o delovnih razmerjih ter kolektivnimi pogodbami: dopust ob smrti sorodnika, ob poroki, ob rojstvu otroka, preselitvi, izredni neplačan dopust ...

Nedenarno nagrajevanje
Uporabite dan dopusta kot obliko motiviranja oziroma nedenarno nagrajevanje! Marsikateri zaposleni si bolj kot nekaj evrov nagrade želi dodaten dan dopusta, ki ga lahko preživi s svojo družino ali se ukvarja s svojimi hobiji, svetuje Suzana Štular. Tudi pri tem je zaradi večje učinkovitosti nagrade treba toliko poznati sodelavce, da vemo, komu pomeni več dan dopusta in kdo si bolj kot to želi izplačilo denarne nagrade.

Na to opozarja tudi Ksenija Štrekelj, saj se ji zdi pomembno, da delodajalci poznajo svoje zaposlene in vedo, kaj je za te največji motivacijski dejavnik. Če je to dopust, naj razmislijo o tem, v katerih primerih bi lahko svoje zaposlene nagradili z dodatnim dnem dopusta, v internih aktih, ki določajo tudi letni dopust, pa naj si za odmero tovrstnega dopusta pustijo nekaj manevrskega prostora v številu dni in brez opisa kriterijev za njegovo odmerjanje (denimo letni dopust po določilih vodstva).

Ni nujno, da je tovrstna odmera letnega dopusta trajna pravica delavca. Če je dopust nagrada in motivacijsko orodje, pa je še posebej pomembno, da delodajalec uredi vse potrebno, da v času izrabe dopusta delavca ne bodo motili s telefonskimi klici in elektronskimi sporočili.

 

Vaš Partner, poslovno in kadrovsko svetovanje
Suzana Ester Car, s.p.

Kokra 54, 4205 Preddvor

T: 04 255 66 40
M: 051 43 99 76

E: suzana@vas-partner.si

Vaš Partner,
osebno in poslovno svetovanje, Sebastian Radetić s.p.
Kokra 54, 4205 Preddvor
T: 04 255 66 40
M: 051 32 89 62

Vaš Partner, osebno in poslovno svetovanje 
Sebastian Radetić Car s.p. 

Kokra 54, 4205 Preddvor 

T: 04 255 66 40
M: 051 32 89 62
Esebastian@vas-partner.si

money-back-guarantee_1